+38 (044) 581-79-54

Відповідальність працівників за порушення трудової дисципліни

19 грудня 2013 року

Шевчук Петро Васильович

юрист Юридичної компанії «Бі ен Сі», помічник адвоката

Питання притягнення до відповідальності працівників за порушення трудової дисципліни врегульоване нормами Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності».

Відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана, 2) звільнення.

Таким чином, в разі порушення встановленої Правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудової дисципліни, роботодавець може застосувати до працівника лише два види стягнення: догану або звільнення.

Загальний порядок щодо покладення дисциплінарних стягнень на працівників в разі порушення трудової дисципліни врегульований нормами КЗпП України наступним чином:

Відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП України до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він витребував, але працівник їх не надав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом, особи, що склала акт та кількох осіб-очевидців на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Відповідно до ч. 4 ст. 149 КЗпП України стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.

Строк повідомлення КЗпП України не визначено. Але діє триденний строк для повідомлення працівникові під розписку наказу про застосування дисциплінарного стягнення, визначений п. 31 Типових правил. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має сили в судовому порядку.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про застосування дисциплінарного стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути в разі спору в суді доведена. Так, наприклад, дану відмову можна засвідчити актом, складеним за участю очевидців цієї події.

Таким чином, для застосування до працівника одного з видів стягнення, слід дотримуватися наступного порядку:

1. При вчиненні дисциплінарного проступку працівником, необхідно скласти відповідний акт, який підписує особа, що його склала та два очевидці проступку. За можливості, акт також підписує особа, що вчинила правопорушення.

2. Керівнику працівника необхідно витребувати від нього письмових пояснень щодо дисциплінарного проступку. У разі відмови надати письмові пояснення, скласти акт про відмову працівника надати письмові пояснення щодо вчиненого ним дисциплінарного проступку. Даний акт підписують, особа, що його склала та декілька осіб-очевидців.

3. Винести наказ про застосування дисциплінарного стягнення до працівника у формі звільнення (стягнення).

4. Протягом трьох днів з дати винесення наказу про застосування дисциплінарного стягнення до працівника, оголосити йому зміст даного наказу під розписку. У разі відмови працівника ознайомитися зі змістом наказу чи поставити свій підпис – скласти акт про відмову з ознайомленням зі змістом наказу (поставлення власного підпису), який підписується керівником та посвідчується декількома очевидцями. У випадку відсутності працівника надіслати на адресу місця проживання, з описом вкладення копію наказу.

При цьому слід пам’ятати, що дисциплінарне стягнення згідно вимог статті 148 КЗпП України застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. В той же час, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До того ж, згідно ч. 1 ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

При цьому звільнення може застосовуватися як вид дисциплінарного стягнення за вчинений проступок як одразу (прогул, поява на роботі в нетверезому стані), так і за сукупністю накладених доган на працівника (систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення), при цьому таких доган протягом року має бути не менше двох.

В певних випадках, навіть звільняючи працівника з дисциплінарних підстав, необхідно одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації.

Так, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Таким чином, трудове законодавство України передбачає отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник щодо звільнення його за вчинення деяких дисциплінарних проступків.

Згідно статті 43 Кодексу законів про працю України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного терміну, визначеного для розгляду подання роботодавця. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Однак, слід враховувати, що цей строк ніяк не впливає на встановлені статтею 148 КЗпП України граничні строки звільнення, що являє собою дисциплінарне стягнення: при звільненні в порядку застосування дисциплінарного стягнення власник повинен встигнути в місячний строк з дня виявлення проступку, що став підставою для звільнення, здійснити всі дії, необхідні для звільнення працівника, у тому числі й одержати, як вимагає трудове законодавство, згоду виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення.

Новини

Контакти

Голова об'єднання

Гарагонич Олександр Васильович 

o.harahonych@gmail.com 

(050) 550 42 26 

 

Директор

Кожух Максим Сергійович 

mskozhuh@gmail.com 

(050) 352 86 62 

 

04211, м. Київ, Оболонська набережна, 7, корпус 3, офіс 2

Ми на карті


View Larger Map

Розробка сайтів "Liberty Digital"