+38 (044) 581-79-54

Актуальні питання змін в організації виробництва і праці та встановлення неповного робочого тижня

14 жовтня 2013 року

Солонина Ігор Юрійович

юрисконсульт Юридичної компанії «Бі ен Сі»

Питання щодо змін в організації виробництва і праці, а також встановлення неповного робочого тижня врегульоване нормами Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» та Закону України «Про зайнятість населення».

Щодо змін в організації виробництва і праці

Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Тому, перед звільненням працівників за цією підставою доцільно внести зміни до штатного розпису підприємства, реорганізувавши шляхом поділу або об’єднання існуючі структурні підрозділи та скоротивши посади працівників, які підлягають звільненню. Даний штатний розпис затверджується наказом керівника підприємства після скасування попереднього штатного розпису. Припинення дії попереднього штатного розпису та набрання чинності новим штатним розписом відбувається не раніше двох місяців з моменту видання відповідного наказу керівника.

При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 32 КЗпП України працівники підприємства мають бути попереджені за два місяці до таких змін. А згідно ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Доведення даної інформації для працівників є обов’язковим. Ознайомлення працівників з наказом про зміну в організації виробництва і праці доцільно здійснити письмово під розпис.

Окрім того, відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40, пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Таким чином, трудове законодавство України передбачає отримання попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник щодо звільнення його в результаті змін в організації виробництва і праці.

Згідно ст. 43 КЗпП України та ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах п'ятнадцятиденного терміну, визначеного для розгляду подання роботодавця. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Отже, після винесення наказу про зміну в організації виробництва і праці слід подати письмове подання про звільнення працівників посади яких підпадають під скорочення до виборного органу первинної профспілкової організації.

Відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Згідно ч. 1 ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При цьому слід зауважити, що відповідно до ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Варто пам’ятати, що згідно ч. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» роботодавець зобов’язаний подати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.Щодо встановлення неповного робочого тижня

Зі змісту ст. 56 КЗпП України випливає, що неповний робочий час може встановлюватися в двох формах: або неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Таким чином, за загальним правилом, для встановлення неповного робочого тижня на підприємстві необхідно отримати згоду від працівників. Однак, є одне виключення, так згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, зміна істотних умов праці без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці. У цьому зв'язку надзвичайно актуальним є визначення змін в організації виробництва і праці. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Однак, дане роз’яснення далеко не повне, зокрема, слід звернути увагу на п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з якої випливає, що зміною в організації виробництва і праці, є в тому числі і ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Різновидом змін в організації виробництва і праці може бути зміна режиму ро­боти всього підприємства, окремих структурних підрозділів і певних категорій працівників, зокрема їх переведення на режим неповного робочого часу, якщо це обумовлено потребами виробництва, іншими причинами.

Таким чином, як підставу для встановлення неповного робочого тижня можна зазначити погіршення фінансового стану, відсутність обігових коштів та мету запобігання масового звільнення працівників. Для цього, від особи, на яку покладено обов’язок щодо ведення фінансового аналізу на підприємстві (фінансовий директор, головний бухгалтер тощо) на ім’я керівника має надійти доповідна записка про недостатню кількість обігових коштів, тяжкий фінансовий стан підприємства та необхідність оптимізації фінансових ресурсів.

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на певний строк) або без обмеження строком. В останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, і з дотриманням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Це стосується і працівників, які мали суб'єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення, однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.

При змінах в організації виробництва і праці керівник повинен додержуватися такого порядку. Спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін. Всі працівники підприємства персонально попереджаються про істотні зміни в організації виробництва і праці, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці. Відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги передбаченою ст. 44 КЗпП України.

Відповідно до ч. 2 ст. 56 КЗпП України оплата праці при скороченому робочому тижні проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Згідно п. 3 та п. 4 ч. 1 ст. 147 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат, а також разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

Оскільки прийняття наказу по підприємству щодо скорочення робочого тижня призведе до зміни розміру оплати праці та стосується робочого часу, тому дане питання слід узгодити з первинною профспілковою організацією.

Новини

Контакти

Голова об'єднання

Гарагонич Олександр Васильович 

o.harahonych@gmail.com 

(050) 550 42 26 

 

Директор

Кожух Максим Сергійович 

mskozhuh@gmail.com 

(050) 352 86 62 

 

04211, м. Київ, Оболонська набережна, 7, корпус 3, офіс 2

Ми на карті


View Larger Map

Розробка сайтів "Liberty Digital"