+38 (044) 581-79-54

Щодо встановлення неповного робочого часу на підприємстві та направлення працівника у відпустку за власний рахунок

27 жовтня 2014 року

Бондар Роман Вікторович

юрисконсульт Юридичної компанії «Бі ен Сі»

З метою економії фінансових ресурсів підприємства в скрутних економічних умовах, законними та найбільш оптимальними заходами збереження фінансових ресурсів підприємства є 1) встановлення неповного робочого часу на підприємстві або 2) направлення працівників у відпустку за власний рахунок. Дані питання врегульовані нормами Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності», а також Закону України «Про відпустки».

Щодо встановлення неповного робочого часу

Зі змісту ст. 56 КЗпП України випливає, що неповний робочий час може встановлюватися в двох формах: або неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Відповідно до ч. 1 ст. 56 КЗпП України за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Таким чином, за загальним правилом, для встановлення неповного робочого часу на підприємстві необхідно отримати згоду від працівників.

Однак, є одне виключення, так згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Таким чином, зміна робочого часу без згоди працівника допускається тільки у випадках зміни в організації виробництва і праці. Якщо ж змін в організації виробництва і праці немає, власник не вправі в односторонньому порядку змінювати істотні умови праці. У цьому зв'язку надзвичайно актуальним є визначення змін в організації виробництва і праці. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що зміни в організації виробництва і праці - це запровадження бригадної форми організації праці замість індивідуальної і навпаки, впровадження нової техніки і технології виробництва, освоєння нових методів праці тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів").

Однак, дане роз’яснення далеко не повне, зокрема, слід звернути увагу на п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України з якої випливає, що зміною в організації виробництва і праці, є в тому числі і ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Різновидом змін в організації виробництва і праці може бути зміна режиму ро­боти всього підприємства, окремих структурних підрозділів і певних категорій працівників, зокрема їх переведення на режим неповного робочого часу, якщо це обумовлено потребами виробництва, іншими причинами.

Таким чином, як підставу для встановлення неповного робочого часу можна зазначити погіршення фінансового стану, відсутність обігових коштів та мету запобігання масового звільнення працівників. Для цього, від особи, на яку покладено обов’язок щодо ведення фінансового аналізу на підприємстві (фінансовий директор, головний бухгалтер тощо) на ім’я керівника має надійти доповідна записка про недостатню кількість обігових коштів, тяжкий фінансовий стан підприємства та необхідність оптимізації фінансових ресурсів.

Неповний робочий час може встановлюватися на певний період (на певний строк) або без обмеження строком. В останньому випадку власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, що на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва і праці, і з дотриманням процедури, передбаченої частиною третьою ст. 32 КЗпП України. Це стосується і працівників, які мали суб'єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення, однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.

При змінах в організації виробництва і праці керівник повинен додержуватися такого порядку: 1) спочатку видається наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін; 2) всі працівники підприємства персонально попереджаються про істотні зміни в організації виробництва і праці, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через два місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці; 3) відділу кадрів наказом дається доручення ознайомити працівників з майбутніми змінами істотних умов праці під розписку; 4) працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, з виплатою вихідної допомоги передбаченою ст. 44 КЗпП України.

Відповідно до ч. 2 ст. 56 КЗпП України оплата праці при неповному робочому часі на підприємстві проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

Згідно п. 3 та п. 4 ч. 1 ст. 147 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат, а також разом з власником або уповноваженим ним органом вирішує питання робочого часу і часу відпочинку, погоджує графіки змінності та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, дає дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо.

Оскільки прийняття наказу по підприємству щодо скорочення робочого часу призведе до зміни розміру оплати праці та безпосередньо стосується робочого часу, тому дане питання слід узгодити з первинною профспілковою організацією.

Таким чином, загальний порядок щодо змін в організації виробництва і праці та встановлення на підприємстві неповного робочого часу буде полягати в наступних діях:

1) Підготувати та подати особою, відповідальною за фінансовий аналіз ситуації на підприємстві, доповідну записку керівнику щодо недостатньої кількості обігових коштів, тяжкий фінансовий стан підприємства та необхідність оптимізації фінансових ресурсів.

2) Прийняти наказ про зміну в організації виробництва і праці, шляхом змін режиму роботи на підприємстві у зв’язку з скрутним фінансовим станом.

3) Ознайомити з наказом усіх працівників під розписку.

4) Узгодити питання з виборним органом первинної профспілкової організації щодо змін в організації виробництва і праці та встановлення на підприємстві неповного робочого часу.

5) Протягом двох місяців з дати ознайомлення з наказом отримати від працівників письмові заяви про згоду або про відмову працювати за запропонованими змінами.

6) У разі незгоди працювати за запропонованими змінами, звільнити працівників після спливу двомісячного терміну з моменту ознайомлення з наказом про зміни в організації виробництва і праці на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, винести (прийняти) про це накази по кожному працівнику окремо та виплатити вихідну допомогу у межах середньомісячного заробітку.

7) Прийняти (винести) наказ про встановлення неповного робочого часу персонально по кожному працівникові, які дали згоду працювати за новим режимом роботи на дату, яка встановлена наказом про зміну в організації виробництва і праці щодо переходу підприємства на неповний робочий час.

Щодо направлення працівників у відпустку за власний рахунок

Згідно ст. 26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Таким чином, максимальний термін протягом якого особа може перебувати у відпустці без збереження заробітної плати сягає 15 календарних днів на рік, при цьому дана відпустка надається за взаємною згодою роботодавця та робітника. Тому, більший термін перебування особи у відпустці без збереження заробітної плати, аніж 15 календарних днів на рік, буде порушенням чинного законодавства та підставою для притягнення до відповідальності порушника контролюючими органами.

Новини

Контакти

Голова об'єднання

Гарагонич Олександр Васильович 

o.harahonych@gmail.com 

(044) 581 79 56 

(050) 550 42 26 

(044) 581 79 56 - факс 

Директор

Кожух Максим Сергійович 

mskozhuh@gmail.com 

(044) 581 79 56 

(050) 352 86 62 

(044) 581 79 56 - факс 

04211, м. Київ, Оболонська набережна, 7, корпус 3, офіс 2

Ми на карті


View Larger Map

Розробка сайтів "Liberty Digital"